ويتمثل في سلسله منتظمه من المواقف (نشاط ،مراجعه، امتحانات... الخ) يتعرض لها الفرد مثال:التدريب على السباحه، عملية القسمه... الخ) التعلم والتعليم والتدريس [ عدل] قلنا ان التعلم هو تغيير شبه دائم في سلوك التلميذ نتيجة الخبره والممارسه. اما إذا اضفنا لهذا المفهوم: تحديد السلوك الذي يجب تعلمه وتحديد الشروط التي يتم فيها هذا التعلم وتهيئة الظروف لذلك. التحكم في الظروف التي تؤثر في سلوك التعلم بحيث يصبح هذا السلوك تحت سيطرتنا من أجل تحسينه كما وكيفا. فان اضافة هذين العنصرين تجعل موضوعنا هو التعليم. اما التدريس فهو الجانب التطبيقي التكنولوجي للتعلم والتعليم فيمثل فن التدريس وهوموضوع المناهج وطرق التدريس. فاذا التعلم والتعليم هما ميدان علم النفس التربوي. اما التدريس فهو ميدان للمناهج وطرق التدريس. قياس التعلم [ عدل] لا نستخدم نفس المقاييس في جميع أنواع التعلم 0فمثلا نستخدم في التعلم الادراكي مقاييس السرعه والدقه في العمل، اما التعلم اللفظي فاننا نقيسه بطرق التعرف والاستدعاء. ويمكن تلخيص مقاييس التعلم بالتالي: تكرار أو احتمال حدوث الاستجابه ويقصد به العدد المطلق لمرات حدوث الاستجابه الصحيحة، أو نسبة الاستجابه الصحيحة إلى العدد الكلي للاستجابه.
(3) الاتجاه الثالث يرى عدم وجود علاقة تذكر بين ضغوط العمل وكفاءة الاداء واصحاب هذا الراي قلة، ويفترض هذا الراي ان الفرد قد التزم ذاتيا بعقد م ع المنطقة التي يعمل بها، فيهيئ نفسة جسديا ونفسيا للعمل في هذه المنظمة و إنجاز واجباته، بغض النظر عما يحيط به من ضغوط و يفترض أصحاب هذا الاتجاه بأن الفرد يتمتع بمستوى معين من الرشد، يساعده على إنجاز هذا العقد المبرم بينه و بين المنظمة. اما التفسير الأخر لهذا الاتجاه فإنه يكمن في قدرة الفرد على التأقلم والتكيف مع جميع الظروف المستجدة، و بالتالي لن تحدث اثار نفسية أو عقلية على الفرد، وبالتالي عدم وجود اي تأثير على الأداء. (4) الاتجاه الرابع يري أن هناك علاقة خطية منحنية على شكل مقلوب حرف (U) بين الضغوط والاداء. وهذا الاتجاه يفترض أن وجود مستوى منخفض من الضغوط لن يؤدي لتحفيز الأفراد للعمل، ووجود مستوى عال من الضغوط سوف يؤدي لامتصاص قدرات الأفراد في محاولة مكافحته، وبالتالي استنفاذ هذه القدرات وعدم توفره الإنجاز العمل.. ماهر, 397, 2003) لذلك يفترض أصحاب هذا الراي آن وجود مستوى متوسط من ضغوط العمل، يساعد الفرد على ايجاد توازن في قواه لتوزيعها بين انجاز عملة ومكافحة هذه الضغوط، وهو الوضع الأمثل لإنجاز العمل.
ويفرق الباحثين بين كلً من السلوك والأداء, وذلك لأن الخلط بين هذين المفهومين سيؤدي إلى الوقع في عدة أخطاء أو لبس في الفهم الصحيح للمفهومين وبالتالي التأثير على العملية الإنتاجية للمنظمة ككل, ومن هذه الأخطاء: أن اعتبار المفهومين مفهوماً واحداً يؤدي إلى اعتبار مواصفات السلوك هي نفسها مواصفات الداء, وهذا يقود إلى وضع معايير للسلوك باعتبارها معايير للأداء, وهكذا تكون نتيجة تطبيق المعايير غير واقعية. والخطأ الثاني هو فرض معايير الأداء على الفعاليات بدلاً من حصيلة هذه الفعاليات. إن الأداء يشير إلى تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد وهو يعكس الكيفية التي يحقق بها الفرد متطلبات الوظيفة, وينبغي التمييز بين الأداء والجهد المبذول, فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة, أما الأداء فإنه يقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد, فالطالب قد يكون مجتهد ويبذل جهداً كبيراً في الاستعداد للامتحان ولكنه يحصل على درجات منخفضة, فيكون بهذه الحالة الجهد المبذول عالي بينما الأداء منخفض. وبحسب النموذج الذي قدمه لتحليل وتفسير أداء الأفراد فأنه يرى أن لأداء الفعال هو نتاج عوامل متداخلة, مثل: § كفاية الموظف والمهارات والقدرات التي يتميز بها.
أهمية السلوك التنظيمي يساعد السلوك التنظيمي المدير على فهم الموظف والاحتفاظ به ومعرفة ما يؤثر على العملية الإنتاجية، كما يساهم السلوك التنظيمي في عملية التوظيف من خلال مساعدة المدراء في عملية تقييم مهارات الأشخاص المتقدمين للوظيفة، وبالتالي يوفر للموارد البشرية موظفين بكفاءات عالية داخل الشركة، كما توفر نظرية السلوك التنظيمي الإرشادات للمنظمات، وذلك لمساعدتها على تكوين ثقافة داخلية تتسم بالإيجابية، بالإضافة إلى تحسينها لأداء الموظفين وزيادة رضاهم الوظيفي، وتعزيز الإبداع والابتكار داخل المنظمة. [٢] المراجع ↑ "organizational behavior",, Retrieved 20-3-2019. Edited. ^ أ ب "What Is Organizational Behavior? ",, Retrieved 20-30-2019. Edited. ↑ "Organizational Behavior & Communication in the Workplace",, Retrieved 20-3-2019. Edited.
كما يقاس التذكر والحفظ بمقدار التوقف بين الترتيب المستعاد والاصلي. طريقة الاستدعاء الموجه وفيها تعرض عناصر التعلم على نحو تتابعي ويطلب من المفحوص تعلم العناصر بترتيب العرض، ثم بعد ذلك تعرض العناصر بطريقه تتطلب منه إصدار الاستجابه التاليه للمثير المعروض.
بالنسبة للقوة ، فهي مدى اعتبار الموظف العام كفء للقيام بالمهام الموكلة له والتي تعد جزء من أساسيات وظيفته، والتي ربطها الفقهاء بمجال العمل نفسه ، ذلك أن قوة القاضي في علمه و عدله وحكمته ، وقوة الجندي في شجاعته ، وتدريبه، و إقدامه، وهكذا. أما بالنسبة للأمانة والأمانة من المنظور الإسلامي في أخلاقيات الوظيفة العامة، هي الأمانة في الوقت ، والعمل ، والجهد المبذول ، والسلوك ، والمال ، وهي لا تدرك إلا بخشية الله سبحانه وتعالى ، والمتابعة ، والمراقبة للعمل. [3] مصادر أخلاقيات الوظيفة العامة كما يتعدد تعريف أخلاقيات الوظيفة العامة أيضاً تتعدد مصادر أخلاقيات الوظيفة العامة ، ومصادر أخلاقيات الوظيفة العامة يمكن تقسيمها كالآتي التربية ، والسلوك في البيت ، والتنشئة الاجتماعية تلك التي تلعب الدور الأساسي والأول ، والرئيسي في أخلاقيات الوظيفة العامة، ذلك لأن البيت هو نواة الموظف العام الأولى ، وعلى حسب ما يتم تشكيله عليه ، وما يزرع فيه من مبادئ ، وقواعد وسلوكيات. يصبح تطبيقها لاحقاً في العمل أمرًا فعليًا، وذلك لأن أخلاقيات العمل في مجموعها و بالنظرة الشاملة لها لا تختلف عن الأخلاقيات العامة المطالب بها أي إنسان في حياته ، مثل الأمانة التي يجب أن يتحلى بها أي إنسان.
الاداء الوظيفي المحتويات: 1. مفهوم الأداء الوظيفي. 2. عناصر الاداء الوظيفي. 3. طرق قياس أداء العاملين. 4. العلاقة بين ضغوط العمل والاداء الوظيفي. مفهوم الأداء الوظيفي: لقد اهتم العديد من الباحثين بالأداء الوظيفي لما لهذا الموضوع من أهمية بالبيئة والافراد و المنظمات بشكل عام ، وقد تم تعريف الاداء الوظيفي بأكثر من تعريف. وسوف نستعرض معا مفاهيم الأداء الوظيفي: 1. الأداء هو المخرجات أو الأهداف التي يسعى النظام لتحقيقها أي أنه مفهوم يربط بين أوجه النشاط وبين الأهداف التي تسعى هذه الأنشطة إلى تحقيقيها داخل المنظمة. ( عبد المحسن ، 2002م ، ص 7) 2. الاداء هو نشاط يمكن الفرد من انجازه للمهمة أو الهدف المخصص له بنجاح ويتوقف ذلك على القيود العادية للاستخدام المعقول للموارد المتاحة. ( جمال ، 1995م ، ص 18) 3. الاداء هو قيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عملة ويمكن التمييز بين ثلاث إبعاد أو معايير يمكن من خلالها أن يقاس الأداء وهذه المعايير هي: كمية الجهد المبذول ؛ نوعية الجهد ؛ نمط الأداء؛ فكمية الجهد تعني مقدار الطاقة الجسمانية أو العقلية التي يبذلها الفرد في عمله خلال فترة زمنية محددة.